دورة اعداد المدربين المحترفين Training Of Trainers TOT

دراسة الاحتياج التدريبي احدى مسارات التدريب

تعريف الاحتياج التدريبي

• هو الفجوة في الوصول الى الأداء الحالي للوصول للأداء المطلوب حيث يحتاج الى تدريب ودراسة الاحتياج هي احدى مسارات التدريب (ونشبهها لك كأنما أنت ذهبت الى الدكتور لأنك تعاني من ألم ما، سيقوم الدكتور بفحصك أي دراسة احتياجك أي تحديد الوجع ثم يضع لك علاجاً أي تذهب إلى الصيدلية وتأخذ العلاج (حقيبتك التدريبية) وتدفع مبلغاً من المال مقابلها.
• الفجوة في الأداء الحالي للوصول المطلوب وهذا يعني تدريب لأني لدي مهارات وهنالك فجوة بين المهارات والأداء المطلوب.
• اما إذا كان هناك أداء حالي مهاراتي وهناك فجوة في الأداء المستقبلي للخطة التي وضعتها للمستقبل بعد عدة سنوات هنا يسمى تطوير.
• أي هناك فجوة تدريب وفجوة تطوير.
• يتم معالجة الفجوة من خلال توفير الموارد، فرص التدريب، إعادة تصميم الوظيفة أو استبدال الموظف، حافز للعاملين.
• أسباب الفجوة الواقعة في الأشخاص هي فرص التدريب او من خلال توفير الموارد او إعادة تصميم الوظيفة نغير اسمها او الاتيان بشخص مناسب لهدة الوظيفة وإذا كل هذا لم ينفع يتم استبدال الموظف نفسه.
• قد يكون سبب الفجوة في المنظمة او الشركة او المؤسسة او المدرسة نفسها فنعالجها عن طريق SWOT ANALYSIS وهو مربع يظهر لنا الفجوة ويتم معالجتها.

1- البيئة الداخلية تخص الشخص نفسه وهي نقاط الضعف WEAKNESSES ونقاط القوة STRENGTHS.

2- اما البيئة الخارجية فهي التهديدات THREATS والفرص OPPORTUNITIES.

أين نحتاج التدريب؟

مثال1:

عند فتح فرع شركة البن من ماركة العميد في الجزائر. ماهي نقاط الضعف والقوة والفرص والتهديدات؟

نقاط القوة:

• ماركة العميد ماركة عالمية.
• لديها موظفين كفوء.
• وجود سيولة مالية كافية لفتح الفرع.
• وجود صديق من الجزائر يستطيع المساعدة.

نقاط الضعف:

• عدم القدرة على إدارة الفرع من الجزائر.
• العالم يحذر من شرب القهوة بشكل متكرر.

الفرص:

• دولة الجزائر تسمح بفتح هذا الفرع وبدون ضريبة.
• عدم وجود منافسين في المكان الذي سيتم فتح الفرع فيه.
• وجود مستهلكين للقهوة بكثرة.

التهديدات:

• دخول منافسين من الجزائر على ماكرة بن عالية الجودة.
• وجود عصيان مدني وثورة في الجزائر.
• وجود ترويج لهذه الماركة في الجزائر.
• عدم قدرتي على الذهاب الى الجزائر للاستمرار ومتابعة سير العمل.

الخطوة التالية:

تحويل كل نقطة قوة إلى نقطة هدف، وكل نقطة ضعف اتجنبها واعالجها.

تحويل كل نقطة حللتها في سوات الى اهداف.

استغلال الفرص واحتواء التهديدات او تجنبها أو التكيف معها وهو هدف.

مثال2:

كيف يمكن أن تعمل قناة طبخ على اليوتيوب؟

نقاط القوة:

• ان يجيد الطبخ.
• ان املك العديد من الوصفات المميزة.
• لدي مساعد جيد في هذا المجال.
• امتلك مطبخ تتوفر فيه كافة الأدوات التي تسهل عملية الطبخ.
• وجود شخص ملم بعملية التصوير والنشر.

نقاط الضعف:

• لا اعرف كيف أنشئ قناة على اليوتيوب.
• وجود منافسين كثيرين في هذا المجال.
• لا امتلك الوقت الكافي.
• حصول عجز في رأس المال.

الفرص:

• عدم وجود قنوات تتخصص في الطبخ الشعبي.
• توفر وصفات تجذب الجميع لها.

التهديدات:

• ضعف الانترنت.
• انقطاع التيار الكهربائي المستمر.
• عدم وجود أجهزة الكترونية مناسبة.

ماذا يفعل المدرب إذا كان هنالك قصور في أداء الأفراد؟ متى ندرب؟

يقوم بعمل فحص عام يحدد به المشكلة(الوجع)، ثم يشخص المشكلة(الوجع)، ثم يقوم بحل المشكلة (إيجاد العلاج المناسب).

إذا كان موظف نرجع لركائز التدريب فهل السبب معرفة أو مهارة أو سلوك وبالتالي نرى هل يحتاج لدورة أساسيات أو متوسطة أو متقدمة.

ثم ينتقل إلى تحديد الاحتياج أي سبب الفجوة

هل المهارة منعدمة أو نقص فيها، أو هناك كفاية من المهارة، أو هل الفجوة معرفية مهاراتية ام اتجاهات او لدية كفاية فهنالك ثلاث او أربع أنواع من الموظفين:

• إذا كان هناك انخفاض في المعرفة والمهارة والسلوك لدى الموظف لا نحتاج الى تدريب فان المشكلة في التوظيف.
• إذا كان لدى المتدرب أو الموظف معرفة ومهارة ولكن سلوكه غير جيد تصرفاته غير جيدة فهنا لا نحتاج الى تدريب هنا المشكلة في الإدارة.
• إذا كان المتدرب او الموظف مهارته ومعرفته وسلوكه كلها مرتفعة ولكن اداءه منخفض فان المشكلة في الإجراءات، سياسات، أنظمة، حيث انه موظف مبدع ولمن تم وضعه في الإدارة، فهنا لا نحتاج الى تدريب هنا مشكلة إجراءات يجب أن اعطيه مكانه الصحيح لكي يبدع يجب ان لا يتم احتكار ابداع الناس.
• إذا كان المتدرب او الموظف ذو معرفة ومهارته منخفضه، لكن سلوكه عالي وجيد وتصرفاته جيدة فهنا نحتاج الى تدريب فالسلوك العالي يعكس على مهارة والمعرفة ويجعلك تعطي أداء أفضل وهنا يقول ريسورس بيهارفر
• اقتباس (وظف للسلوك ودرب للمهارات)Hire for Attitude Train for Skills

أي لا نحتاج الى تدريب الا عندما يكون الشخص او المتدرب او الموظف سلوكه عالي ولديه نقص في المعرفة والمهارة فنعطي المعرفة والمهارة أي نقوم بالاستثمار في سلوكه.

تقدير الاحتياج التدريبي:

يتم فيها تحديد وترتيب الاحتياجات التدريبية واتخاذ القرارات ووضع الخطط لتلبية هذه الاحتياجات.

• تحديد الفئة المستهدفة بالتدريب.
• تعريف وتحديد الاحتياجات.
• قياس مستوى القصور ومعوقات الأداء.
• ترتيب الاحتياجات حسب الأولوية، ومن معرفة تقدير الأهداف يمكن الوصول إلى نوع ومستوى التدريب المطلوب والأفراد الذين يحتاجون الى تدريب.
• تحديد اهداف التدريب بناءاً على نتائج تقدير الاحتياجات.

أهمية تقدير الاحتياج التدريبي:

• يساعد على تصميم برامج موجهة للنتائج.
• يحدد المستهدفين من التدريب، الجدول الزمني للأنشطة التدريبية.
• الترويج للمجالات المكتشفة والجديدة للتدريب.
• مواد وأساليب التدريب الجديدة.
• نوع التدريب المطلوب
• عند معرفة تقدير الاحتياج سنعرف ما هو نوع ومستوى التدريب المطلوب والافراد المراد تدريبهم (هل هو تدريب عالي، دورة متقدمة، هل احتاج الى تدريب تنويري، تشغيلي، او تطويري).

مستويات كريك باتريك الأربع لتقييم التدريب:

يعتبر نموذج كيرك باتريك أحد معايير المهنة ضمن أوساط الموارد البشرية والتدريب، وفام كريك ياتريك لاحقاً بإعادة تعريف وتحديث المستويات الأربعة للتدريب Evaluating Training Programs: The Four Levels'.

تقيس المستويات الأربعة لنموذج كيريك باتريك للتقييم:

1- رد فعل المتدربين – ما لذي فكروا وشعروا به حول التدريب.

2- التعلم- مدى ازدياد المعرفة او المقدرة.

3- السلوك- مدى التحسن في السلوك والمقدرة والتطبيق.

4- النتائج- الاثار الناتجة عن أداء المتدرب على العمل او المحيط.

ينصح بإجراء كل هذه القياسات من اجل تقييم امل وهادف للتعلم في المؤسسات، بالرغم من أن تطبيقها خلال المراحل من 1-4 يزاد تعقيداً وتكلفة.